“今年4月赛力斯成立欧洲销售有限公司后，最苦恼的事是由于尚未招到熟悉欧洲市场的国际化人才，相关业务难以高效开展……”赛力斯集团海外事业部副总经理刘利颖向记者的“诉苦”，并不是孤例。在近日召开的2023中国汽车出海（天津）论坛上，重庆长安汽车股份有限公司副总裁王辉在分析中国车企出海面临的挑战时也指出，一流的国际化人才不足，已经成为影响中国汽车“走出去”的一个主要因素。

中国车企“走出去”的国际化人才建设之困，究竟给中国车企的海外市场开拓带来了多大影响？有哪些解题之道？应如何吸引国际化人才的加盟？正在成为中国车企“出海”亟待解决的现实课题。

人才不足 车企“出海”的共同难题

诸多“走出去”的企业，都或多或少遭遇过国际化人才短缺的困扰。

“目前，赛力斯欧洲公司急需熟悉欧洲市场且有一定经验的技术、营销等方面的人才。”刘利颖说，近年来进入欧洲市场的中国车企特别是新能源车企越来越多，以往，自主品牌燃油车出口市场有限，难以进入发达国家和地区，且销售模式类似。如今出现了很大不同，自主品牌新能源汽车凭借在电动化、智能化等方面的领先优势，已经可以进入欧洲等发达地区市场，而且市场空间很大。但是，包括赛力斯在内的一些自主品牌车企都清楚，要打开海外市场，不能将国内市场的车型直接“搬”到海外去，因为海外市场既有地理、气候、道路条件等方面的差异，也有法规、文化理念、用车习惯等方面的不同。因此，需要在深入了解海外市场对车辆需求的基础上，改进甚至有针对性地设计适合海外市场的车型。“要做到这一步，就需要熟悉海外市场、法规且有一定经验的人才，以国际化理念参与产品改进及设计和市场营销。”刘利颖说，没有这样的人才，仅凭公司外派员工很难在短时间内开展各方面的工作，起码会影响时间和进度，而市场机遇的“窗口期”并不会很长甚至是稍纵即逝。在很大程度上，人才已经成为车企出海的重要制约因素之一。

“在海外市场，星途目前已进入全球14个国家，到今年年底将拓展至20个国家，海外网点也将超过150家。”奇瑞汽车股份有限公司总经理助理、星途营销中心总经理黄招根表示，面对快速推进的海外业务，目前最迫切的是扩充海外网点的国际化营销、技术等人才。在海外招聘有经验的专业人才，难点在于企业文化理念的适应与认同，中国车企需要在这方面灵活应对。还有，在东南亚、欧洲等不同市场招聘专业人才，薪酬水平也有所不同，“欧洲要比国内高出若干倍，这都是中国车企在海外招聘国际化人才时要考虑的因素。”

上汽通用五菱印尼汽车有限公司对海外人才建设也深有感触，其相关管理人士告诉记者，公司在印尼建设工厂之初，从管理人才到普通员工都存在不足，现在才逐步到位。上汽通用五菱印尼销售公司市场部品牌及运行经理赵世祺认为，人才对于企业来说是最重要的资源。中国车企“出海”，人才及人员本地化是必经之路，相对于中方车企派出的人员，当地人更熟悉其文化及市场特点。通常情况下，中国车企进入新的海外市场，初期需要培养一部分技术、管理等方面的“种子”员工，这些员工再对后来的员工进行“传帮带”，才能建立健全车企在海外市场的人才体系，使企业不断实现“造血”发展。

岚图汽车科技有限公司首席执行官卢放也表示，由于新能源汽车出口发展迅速，加之行业此前积累的人才资源有限，岚图也一定程度上面临国际化人才短缺的情况。目前来看各个国家和地区面临的情况大同小异，市场开拓、研发、制造领域都缺少具有国际化经验的本土人才。

人才成为车企出海“卡脖子”问题

中国汽车人才研究会新近发布的《中国车企国际化发展及人才现状研究》显示，2022年国内车企海外营收总额快速增长，超过半数已达100亿元以上，但车企国际化人才平均占比不足全员的2％，最高为2.4％。调研的10家主要车企中，人员规模达到1000人以上的仅有2家，半数在500人以下。

对于中国车企海外人才建设现状，中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长朱明荣向记者分析称，首先是规模较小。中国车企海外业务人才队伍规模偏小，团队建设大多尚处于初级阶段，国际化人才的储备远跟不上海外业务发展的需要。其次是海外人才管理体系不成熟，外派人员积极性不高，人才本地化程度低。由于机制的不成熟，车企内部自愿外派的人员较少。第三，在人才结构上，中国车企国际化人才队伍结构失衡，重销售轻运营管理，跨国经营人才储备不够全面。目前的情况是，营销板块国际化人才队伍占比超过60％，其他业务人才偏少；车企对国际化业务岗位的需求也是以销售岗和规划岗为主，两者占比将近50％。朱明荣认为，国际化人才短缺，从短期看，不利于中国车企海外业务的可持续发展与效率提升；从长远看，不利于车企在产品、品牌、研产、渠道四大国际业务能力的突破，这将影响车企全球化能力的建立。

亚仕龙汽车科技创始人刘小稚的研究表明，中国车企出海存活率仅为5％，“卡脖子”的原因之一就是人才不足。刘小稚认为，事为重，人为先，最终决定成败的还在于人。随着中国车企国际化进程加速，国际化人才队伍建设是决定车企能否扎根海外发展壮大的关键因素。

对于车企当前出海中面临的人才短缺问题，罗兰贝格全球合伙人、大中华区副总裁袁文博认为是车企历史人才体系建设短板所导致的。他说，过去一段时间，中国车企在国际化人才培养方面的投入和关注度普遍欠缺，人才积累不足；同时，国际化人才在车企层面几乎处于“供不应求”的状态，人才竞争激烈，外部人才引入难度大。而且，在过去国际化人才任用过程中，简单派驻的现象较普遍，对人才的长期留用力度不高，导致人才流失率偏高。“这些问题已经成为制约车企‘走出去’的显著短板。”袁文博认为。

“人才是第一生产力，这也同样适用于中国车企的海外发展。”中国汽车工程学会名誉理事长、中国人才研究会汽车人才专业委员会名誉理事长付于武指出，中国汽车的触角正在不断伸向全球市场，人才是重要的驱动力，如何解决国际化人才不足的问题，是我国汽车产业转型变革、走好国际化之路必须要破解的难题。

“了解当地情况的汽车市场营销人才很重要，而懂技术和设计的专业人才同样重要，这些人才都是打开一个新市场必不可少的支撑。”刘利颖表示。

打造中国车企的吸引力

不过，值得关注的是，在很多车企“出海”遭遇人才不足难题之际，也有一些海外相关专业人才在积极寻找机会应聘或加盟中国车企，或参与中国车企的相关工作。中国车企在海外也在逐步展现自己的魅力。

“今年上半年以来，我差不多每个月都会面试4～5位国际化人才，从跟他们的交流中感受到的是，他们也在寻求新的机会。”王辉介绍，近来在招聘海外国际化人才时出现了一个新的迹象，即海外高端人才在主动流向中国车企。

“在海外才能深切感受到，随着中国国家形象的日益上升，带来了海外人才对中国车企越来越多的好感。”赵世祺表示，很多当地人对中国文化、中国汽车产品的认知度在不断提升，也愿意到中国车企来工作。他介绍，如今五菱印尼公司的员工招聘已经是“多选一”，与当初刚来当地开拓市场时大不相同。

事实上，近年来，加盟中国品牌车企的国际化高端人才正在逐渐增多。早在2016年，前奥迪设计总监沃尔夫冈·约瑟夫·艾格就跳槽到比亚迪担任全球设计总监，并为比亚迪带来了“王朝系列”和“Dragon Face”设计语言。而前宝马首席设计师皮埃尔·勒克莱克也加盟长城，先后完成了VV7、VV6以及VV5车型的造型设计。

显而易见的是，有了这些国际化人才的加盟，中国品牌车企的“走出去”步伐显著加快。“比亚迪新能源乘用车在近一年内已进入15个欧洲国家，并携手优质本地合作伙伴，在英国、德国、法国、意大利、西班牙等国开设了超140家门店，将持续为消费者提供更加便捷和舒适的购车体验。”比亚迪国际合作事业部总经理兼欧洲汽车销售事业部总经理舒酉星表示，这与多层次的国际化人才引进是分不开的。

“中国品牌车企对国际化人才吸引力的提升，有着多方面的原因。”北京大学经济学院EDP讲席教授薛旭向记者分析，一方面，中国汽车产业在多方面已经形成了一定的整体优势，特别是新能源汽车领域，技术、设计、制造、服务等方面更加贴近消费者，包括海外市场的消费者，如比亚迪ATTO、星途、五菱Air ev等国际版车型，在海外市场的接受度正持续提升。另一方面，随着中国新能源汽车逐步领先全球，中国汽车品牌的口碑和影响力也在不断增强。“中国车企正以开放的姿态欢迎国际化人才，并且提供了良好待遇，这也对海外高端人才形成了吸引力。”薛旭说。

破解人才难题需多措并举

“眼下迫切需要解决人才不足，以及海外人才希望加盟而摸不到‘门’的供需错位等问题，才能更好地发挥国际化人才作用，助力中国品牌车企走好‘出海’及国际化之路。”薛旭认为。

“星途既要招聘海外的国际化人才，也要积极用好自有资源来推动国际化进程。”黄招根表示，星途的做法是，在开辟海外市场遇到国际化人才不足时，先把研发工程师派到海外市场，让他们在当地生活、学习和工作半年，深入了解当地的用车需求，从而解决车型改进的实际问题。如山区国家智利对变速器的提速要求很高，星途的研发工程师就根据当地需求采用了大速比的变速器，使车辆的爬坡能力更强。

“长安汽车正加强全球化及人才布局。”王辉表示，长安汽车今年会在非洲建立区域总部，未来会以全球分区域总部的运营模式进行推进，同时在全球范围内引进国际化人才，加强海外区域内本地化人才聘用，实现海外从业人员突破1万人。

卢放表示，海外的本土化布局，包括海外人才引进、海外机构的设置，这些是车企出海路径上不可或缺的重要组成，这对于出海经验和体系尚不完备的中国车企来说至关重要，可以助力企业快速融入和适应本地市场需求。岚图目前也在人才建设上积极探索。

“破解车企‘出海’的人才难题，需要多措并举。”朱明荣表示，首先，车企要做好国际化人才发展的前瞻性规划，打造一支具有较强竞争力的国际化人才队伍，努力提升产品、品牌、研发、生产、渠道建设等国际化业务能力以及组织、流程、管理体系等内部能力，为国际化业务的纵深发展筑牢人才基础。其次，在机制上，车企要选对“领头羊”，深度保障，锻造坚韧不拔的国际化人才先锋力量。如通过内部人才梳理挖潜，大胆启用具有开拓能力、有责任心、抗压能力强的中高层担当出海先锋，或直接在海外招募优秀的业务合伙人参与海外市场开拓；同时也要提供相应的待遇和条件，解决外派人员个人发展和家庭方面的后顾之忧，让国际化人才派得出、留得住。第三，在引才上，要因地制宜，不遗余力推进本地化。并持续加强雇主品牌建设，学习借鉴当地的用人风格，持续提升企业的海外影响力以及当地人才对企业的认同度，吸引优秀的本地人才加盟。第四，在发展上，不仅要构建国际化人才“蓄水池”，还要打造平等公平、尊重包容、灵活多元的工作氛围，更好地与当地社会文化相交融。

“随着中国车企加码角逐海外市场，国际化人才的培养亦应引起重视。”中国国际贸易促进委员会汽车行业分会副会长赵扬认为，未来，中国汽车海外事业发展肯定是要在海外市场实现生产、销售，因此国际化人才的重要性便日益凸显。车企要积极参与国际汽车行业的交流合作，吸引国际人才和经验，借鉴国际先进的可持续发展实践和技术，与其他国家和地区分享经验和资源，促进人才培养和技术创新，共同推动汽车行业的可持续发展。

“国际化人才是决定车企扎根海外市场发展壮大的关键因素。”付于武认为，破解国际化人才方面的种种难题，才能让海外与国内的人才形成合力，推动中国品牌车企加速“出海”，走好国际化之路，赢得全球市场。“破解人才难题，就相当于拿到了‘出海’的一把‘金钥匙’。”付于武说。